中途採用の採用基準の設定方法！重要な採用基準や注意点を紹介
中途採用では、自社に合った採用基準の設定は欠かせません。明確な基準の設定や、必要な人材の要件定義を行うことが効率的な採用につながります。
また、面接担当者の主観によって判断基準のばらつきが出ないようにするためにも、その基準を明らかにしておくことが必要です。
特に中途採用では即戦力としての活躍が期待されるため、スキル面や自社とのマッチ度など、様々な側面から項目を設定する必要があります。
本記事では中途採用における採用基準の設定方法や、設定の際の注意点について解説しています。
目次
- 1.採用基準とは
- 2.採用基準を設定する効果
- 3.中途採用の採用基準の設定方法
- 4.中途採用の採用基準を設定する際の注意点
- 5.まとめ
採用基準とは
採用基準とは、採用を行うための判断基準や指標のことです。採用活動を行うにあたり、様々な人材を面接する機会が発生します。
自社に必要な人材を正確に見極めるために基準の設定は不可欠であり、設定することで選考がスムーズになるだけでなく、自社にとって最適な人材かどうかを判断する明確な指標となります。
採用基準を設定する効果
採用基準の設定は入社後のミスマッチや早期離職をなくすためにも、企業と候補者双方にとって非常に重要です。
また設定することで、企業は公平な目で候補者を評価することができるでしょう。そのため、一貫性のある基準で判断ができ、内定者の能力の偏りをなくすことにもつながります。このように採用基準を設定する効果は様々あります。詳細は以下の通りです。
面接官の主観を排除できる
面接官は、数多く面接を担当しているため、合否の決定時に個人的な趣向や好みなどが出てしまっても不思議ではありません。しかし、そういった状況を回避するためにも、採用基準を設定しておくことが重要です。
また、基準を設けることで判断に迷いがなくなるだけでなく、誰が面接を担当してもスムーズで公平な採用につながります。そのため、主観を排除した自社独自の採用基準の設定が必要です。
面接通過率が上がる
現場社員と採用担当者の認識や要望をすり合わせておくことで、共通認識のもと面接を行うことができます。そうすると、内定までの面接通過率を上げることができるため非常に効果的です。
双方の意見を取り入れた基準を作成しておくことで、一次面接通過者が、二次面接ではイメージとのギャップや基準に満たないなどの理由での不採用を回避できます。
よって、あらかじめ双方による認識のギャップをなくす採用基準を設定しておくことがとても重要です。
中途採用の採用基準の設定方法
中途採用は即戦力として期待されているため、新卒採用と比べ、より慎重な判断が必要です。またポジションによって、必要な人材は異なります。具体的にはマネージャーとなる候補者であれば、志向性や価値観、人柄といったソフトスキル面も慎重に見極める必要があります。
このように募集職種によって採用基準は異なるため、自社に最適な人材を確保するためには、基準を明確に設定する必要があります。そこで本章では中途採用を成功させる上で必要な採用基準と、それぞれの採用基準の設定方法を紹介します。
これまでの経験とスキル
募集職種によって求められる実務経験やスキルは異なるため、面接時にはその有無の確認は欠かせません。
目安となる経験年数を設定しておくことで、ある程度の業務レベルの予測がつくため、判断基準となり効果的です。さらに理解力や論理的思考力などは仕事を進める上で不可欠です。
それらを正しく見極めるための質問をあらかじめ用意しておくことで採用の成功確率を高められるでしょう。
ソフトスキル
組織で働く上で、コミュニケーション力や人柄など、ソフトスキルも非常に重要な要素です。誠実さや謙虚さ、そして主体性や一貫性など様々な能力が欠かせません。
また、特にマネージャーとなる人物の選考を行う際は、周囲との信頼関係を構築できるかどうかを慎重に見極めましょう。関係構築力は現場で業務を円滑に進める上でなくてはならない能力です。
コンピテンシー
コンピテンシーとは、優れた業績を上げ、能力を発揮する優秀な人物に共通する行動特性を意味します。
自社の企業理念に対して、どのようなマインドを持つべきか、またどのような行動ができる人物であってほしいかなどを言語化しておくとミスマッチを避けられるでしょう。
そしてコンピテンシーを設定しておくことで、それに沿った質問が行われるため、候補者にとっても入社後のイメージがしやすくなるため、非常に効果的です。
社風とのマッチ度
能力があり優秀な人物であっても、自社の社風に合わなければ居心地の悪さを感じ、結果的に早期離職につながります。
社風は企業によって様々です。面接時には採用担当者が自ら、自社の雰囲気を伝えたり、企業理念に対して説明したりすることで、候補者の考えを引き出すことができます。
中途採用の採用基準を設定する際の注意点
採用基準を設定する際は、転職市場の相場を考慮するほか、経営陣にも採用計画の場に同席してもらうなど、様々な工夫をする必要があります。詳細は以下の通りです。
経営陣や現場担当者にも採用計画の場に同席してもらう
担当者は現場の状況を正しく把握した上で、採用計画を作成する必要があります。そのためにも、経営陣や配属先となる現場担当者にも同席してもらい意見を取り入れることが重要です。
現状で自社に不足している人材を共通認識し、正しく要件定義することができれば、経営方針に沿った人物像が明確になり採用の成功につながります。
転職市場の相場を考慮する
現在転職市場は非常に活況ですが、募集職種によっては候補者がなかなか集まらないこともあります。
特に希少価値の高いスキルを必要とするポジションは、そもそも絶対数が少ないこともあります。
そのため候補者の選定は、市場の動向と照らし合わせた上で採用基準の設定を行うことが必要です。
まとめ
本記事では中途採用における採用基準の設定方法や、注意点について解説しました。採用担当者であれば誰もが少しでも優秀な人材を採用したいと考えます。
しかし、理想を追い求めすぎないよう注意が必要です。基準を上げすぎてしまうことで、本来であれば入社後に活躍できたはずの人材を不採用にしてしまうことすら起こりえます。
場合によっては、入社以降の実務や育成によって徐々に身につければ業務上の支障が出ないこともあります。その範囲を正しく見極め、考慮することが優秀な人材の獲得につながるのです。
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